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“同工同酬”被指“僵尸条文”不要也罢

[新闻解读]

分析

沦为“僵尸条文”的“同工同酬”不要也罢

按照该负责人的解释,“同工同酬”中的“同工”具有“三同”,即相同岗位、等量劳动、同等业绩。而“同酬”则指拿同样的工资。显然,他把“同酬”混同为“同薪”了。而“同酬”的本意则是“相同酬劳”,也即,只要符合“三同”,那么,劳动者除了获得工资,还应享受一样的福利和社保等待遇。因为,个人在“三同”情况下,其创造的劳动价值在理论上是完全一样的。这也是实行“同工同酬”的初衷:消除身份歧视,体现劳动者一律平等的价值观。

给“福利社保”缀上一个“自己掌握”的尾巴,将“同酬”仅仅理解为“同薪”,缩小了同酬概念内涵,这是对“同工同酬”的误读。有此解释,“同酬”就注定只是一句空话,而“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”就只能是纸面上的权利。问题恰恰出在,规则制定者忽视了“派遣劳动者与用工单位的劳动者”存在客观差别这一本质。毋庸置疑,不管是被派遣者还是用工单位劳动者,其在工龄、学历、职称、技术熟练程度等方面,都存在差异,而这些理所当然地应纳入劳动价值的产生因素中考虑。

回避的原因,在于这些细节牵涉面大,情况复杂多变,本该有包括行政体制、福利制度改革等在内的配套措施同步跟进的却没有,尤其需要政府、用人单位等方面出台相应的刚性规定来明确的都完全阙如。在各方法律义务还不明确的情况下,仓促出台一部《规定》,企图靠单兵突进解决问题因为不具现实性而注定成泡影。孤立比较“三同”,因为抽象而无法量化考量,反而更像是自我设局自己钻。牵强附会地解释“同工同酬”,期图解套又难自圆其说,反而是越描越黑,画虎不成反类犬。

从理论上讲,解决同工同酬问题,一步到位的办法,就是直接取消“派遣工”,即同一单位劳动者一视同仁。在工资、福利等问题上,则可借鉴行政、事业单位的考核模式、标准进行。但这在目前无疑缺乏现实基础。那么,实行“同酬”协商制也是一个办法。也即商定工资标准,而“福利、社保”等按企业利润的一定比例支付,并明确体现于合同之中。这需要劳动监察、工会等部门介入,严格监管,严格执行。没有人为干扰因素,才趋近于公平合理。嘴上的权利,注定要沦为“僵尸条文”,既是无知,也是开历史倒车,忽悠公众,止增反感,不要也罢。

延伸

同工同酬的“变法”不能停滞

据悉,人社部和全国总工会曾希望同工同酬权利包括福利和社会保险,但因其他部门和部分央企的强烈反对,才定位为不包括福利和社会保险。据人社部相关负责人称,有一家央企集团算账说当年全行业利润是300多亿元,如劳务派遣工真的同工同酬,保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。相信人社部负责人说的是大实话,从中可见现有格局中利益既得者力量之强,推进收入分配改革、促进社会公平之难。

不过,反对同工同酬者可能没想到,他们的言辞恰恰暴露了分配不公的问题。就拿那家算了细账的央企来说,如果同工同酬的结果是绝大多数利润被“吃掉”,那就只有一种可能:该企业中正式员工的收入畸高,劳务派遣工的收入偏低,属于廉价劳动力,才得以摊薄薪资成本,保持巨额利润。事实上,很多企业中不但正式工和派遣工之间收入差距明显,而且正式工的工作轻松,派遣工的工作沉重,也是常态。在这类企业中,同工同酬无法兑现,工酬倒挂倒不鲜见。面对舆论的呼吁和法规的要求,他们不但不想办法解决问题,反倒强词夺理地为自己辩护,显得骄横而可笑。

新的《劳动合同法》将劳务派遣用工限定在“临时性、辅助性、替代性岗位”的范围内。如果依法行事,劳务派遣工的数量通常可以控制在10%之内,所起的作用也是辅助性的。然而事实是劳务派遣早已打破“三性”限制,成为很多企业的常态用工形式。一些国有大中型企业中,劳务派遣工达数千人,比例达一半甚至超过半数。航空、铁路、银行保险、电信、邮电等行业的企业,以及事业单位和政府部门,都是劳务派遣的用工“大户”。在这些单位中,正式工收入高、派遣工收入低的微妙默契已经形成,脆弱的稳定建立在分配不公的基础之上。新法实施以后,这些单位面临的局面是,要么裁减部分派遣工,在留下来的员工中实现同工同酬,要么只能软磨硬顶、阳奉阴违地拒绝同工同酬。前者有可能引发内部不稳,后者则必然导向违法行为,这是客观现实。

劳务派遣工泛滥,既是人为把劳动者分为三六九等的结果,也是某些单位冗员多、劳力少的畸形解决之道。错误利益格局的形成,不但会造成收入分配不均,也会绑架一个单位或行业的内部稳定。要解开如此盘根错节的难题,需要下猛药,并承受阵痛,也需要佐以温补之药,免于引发大的震荡。

[微言大义]

地球来客:不包括福利社保的同工同酬有意义吗?

摸石头摸到金子:央企反对就是你同意不实施同工同酬的理由?

阿初:天天盼着能同工同酬,结果来这么一招,那之前的政策是忽悠老百姓的?

konghuifeng1:我们公司劳务派遣的比我们正式的开的多,同工同酬好啊!